面试技巧和方法

  面试技巧分享

  不管面试的类型设计得如何科学,让人喜欢的气质在对方决定谁能获得职位时总是起着很大的作用。欣赏我们的人或者与我们的兴趣、观点相同的人,这是人之常情。

  1、展现你与面试者和公司文化的相似之处。

  你们也许并不完全相同,但你应该找出你们兴趣相同的方面:比如共同喜欢的电影、工作方法、产品,等等。如果你成功地使有权决定录用员工的面试者看到了你们的共同之处,例如世界观、价值观以及工作方法等,那么你便赢得了他的好感并因此获得工作机会。

  2.聆听面试者的问题、评论或者感受

  人们喜欢别人听自己说话胜于自己听别人说话。你应该通过总结、复述、回应面试者说的话,使对方喜欢你,而不是仅仅注意你要说什么。

  3.赞美时不要做得太过头

  当看到办公室好看的东西时,你可以趁机赞美几句以打破见面时的尴尬,但不要说个没完。多数面试者讨厌这种赤裸裸的巴结奉承。相反,你应该及时切入正题-- 工作。

  4.讲话停顿时显得像是在思考的样子

  这么做能使你显得是那种想好了再说的人。这种做法在面对面的面试时是可以的,因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。例外:在电话面试和可视会议系统面试时,不要作思考的停顿,否则会出现死气沉沉的缄默。

  5.适当作笔记

  随身携带一本小笔记本。在面试者说话时,特别是你问完一个问题之后,或者他在特别强调某件事情时,你可以作些记录。作笔记不仅表明你在注意听,而且也表明你对面试者的尊重。

  面试方法介绍

  (一)结构化面试法

  结构化面试又称标准化面试,它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者,应测试相同的面试题目,使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现,对其相关能力素质作出相应的评价。

  (二)BEI面试法

  行为事件访谈法(Behavior Event Interview)。通过对求职人过去经历的重要真实事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也可以考核应聘人的专业知识技能。BEI的要点为:a举实例;b探求细节,刨根问底;c追问求职者行为背后的思想;d着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e不给应聘者任何建议。

  自从大卫.麦克利兰(David McClelland)开始将BEI用于人事访谈以来,BEI成为最有效的访谈技术,在面试、各类事件访谈中广为应用,也成为人力资源专业工作者、管理咨询顾问的必备技能。目前普遍认为,结构化行为面试是效度最高的两种测评方式之一(另一种是评价中心),其理论与技术基础即是基于BEI。BEI一般包括对关键事件的深度行为访谈、主题统觉测试两项技术的结合。

  作为一项深度访谈技术,它要求使用者具备良好的访谈技巧和心理分析能力,就笔者所知,除了训练有素的专业工作者和具备资深经验的专家,在实际中运用BEI卓有成效者并不多见。例如,数据显示,国内企业招聘管理人才的成功率仅在20%~40%之间,可见国内管理者在招聘面试方面的效度之低。

  然而,作为一项实操技术,它实则可以被每个专业人士和管理者所掌握(当然,要求有相当的阅历和心理学知识),比如,管理先进企业的不少中高层管理者就深谙此道。

  BEI行为事件访谈的典型提问方法遵循STAR法则。我们希望访谈对象在问题的引导下讲述故事,我们再从展现的故事中搜寻访谈对象具有的各种素质。一个完整事件的问法包括:

  事情的背景是什么样的?

  这件事主要的挑战在哪里?

  还有哪些人参与?他们做了什么?他们是怎么想的?

  你都做了什么?你当时是怎么想的?

  最后事情的结果如何?相关人的反馈是什么?

  另外,以下几个问题可以视情形补充:

  你做得好的地方是哪些?哪些需要改进?

  如果重来一次,你在哪些方面会有不同的做法?

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